HR:换个角度看疫情
〖壹〗、事件启示：黄冈市卫健委主任在疫情关键时刻对重要数据一问三不知，随后被提名免职 。
〖贰〗 、劣势改进：共赢思维：领导指出你需“站在共赢角度看问题” ，这反映你可能过于关注个人目标而忽略团队或他人需求 。在小公司中 ，个人英雄主义可能被容忍，但在大型组织或需要长期合作的场景中 ，需培养换位思考能力。例如 ，在项目推进中主动协调资源 、关注同事需求，而非仅聚焦个人任务完成 。
〖叁〗、转换解读角度传递信息樊胜美在讲完笑话后 ，巧妙地将话题转移到应勤和火车票的事情上 。她没有按照常规思路强调应勤没有选取自驾捎上邱莹莹 ，而是从另一个角度解读，说应勤排除万难买了火车票 ，强调火车票来之不易 ，突出应勤说话算数 、对邱莹莹不含糊。
〖肆〗 、HR薪资普遍不高的主要原因包括行业定位偏差、岗位同质化严重以及个人能力差异导致的竞争力不足，但优秀HR仍可通过专业深耕实现高薪突破 。
疫情下的HR生存
疫情下HR的生存关键在于提升专业能力 、展现核心价值并推动企业战略落地，同时需转变角色定位以应对挑战 。具体分析如下：疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾：传统观念中 ，HR常被视为“后勤部门 ” ，承担招聘 、薪酬、培训等事务性工作，价值被低估。
后疫情时代 ，HR应向提升业务理解能力 、强化组织敏捷性 、展现专业价值并适应不同企业环境挑战的方向发展 。具体如下：疫情期间HR的表现及影响工作到位但压力巨大：疫情期间 ，HR承担了诸多额外工作，如采购口罩、研究复工政策、人员排查登记以及处理安全复工问题等 ，非常辛苦 。
疫情下的HR各种生态及面临的挑战 在疫情的特殊时期 ，HR（人力资源）部门作为企业的重要组成部分，面临着前所未有的挑战和变革。
企业员工人心管理工作情绪安抚疏导：受疫情影响 ，员工可能出现敏感或恐慌心理 ，尤其是来自重灾区的员工。
急招人又见不到人,疫情反复下的HR该怎么办?
推行“无接触招聘 ”，保障人才获取效率全流程线上化：通过手机端完成招聘需求联动 、JD投放 、简历筛选、在线测评 、背调 、审批及Offer发放等环节 ，候选人可在线完成入职手续与电子签约 ，数据自动汇总至系统，缩短招聘周期 。
停招非紧急岗位：暂停招聘非核心或紧急度低的岗位，集中资源投入关键岗位招聘 ，避免精力分散导致效率低下 。
疫情期间HR招聘难的原因主要有面试难、薪资待遇低 、用工需求高和员工稳定性低 ，解决办法是选取代理招聘服务。 具体如下：HR招聘难的原因面试难疫情期间，不同城市疫情严重程度不同 ，部分地区一旦出现新冠肺炎患者 ，企业可能短时间内无法正常营业 。
HR可利用这一时机，通过校园招聘 、行业社群等渠道主动接触潜在候选人 ，建立人才库 。例如 ，针对高校毕业生设计线上宣讲会，或通过行业论坛挖掘被动求职者 ，为后续招聘储备资源 ，减少“急招”压力。强化风险意识，避免错招成本疫情期间错招一人可能加重企业负担 ，HR需通过多维度评估降低风险 。
疫情期间HR可以做什么?看这篇就够了!
〖壹〗、疫情期间 ，HR可以从劳动报酬管理 、劳动合同管理 、就业招聘管理等多个方面开展工作，以下是具体内容：劳动报酬管理隔离与观察期间工资发放：劳动者被隔离期间、医学观察期间，企业应按正常工作时间支付工资 。患病职工医疗期确定：经确诊后患病职工 ，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定 ，一般为3 - 24个月。
〖贰〗 、HR-SSC在疫情期间的职责是提供高效 、标准化的日常操作事务类工作支持 。他们需要：确保日常操作事务的高效运行：如员工入职离职手续、五险一金办理、档案管理等，确保这些事务在疫情期间能够高效 、准确地完成 。
〖叁〗 、核心挑战：年初签订的绩效责任书在疫情出现后基本无法完成 ，需要调整。应对策略：HR们建议待疫情结束 ，重新评估绩效目标，启动绩效指标调整程序 。当前任务：HR们需要思考如何在疫情阶段做好绩效管理 ，如何考核、区分和界定各个层级员工的绩效 。
〖肆〗 、HR可利用这一时机 ，通过校园招聘 、行业社群等渠道主动接触潜在候选人，建立人才库。例如 ，针对高校毕业生设计线上宣讲会 ，或通过行业论坛挖掘被动求职者，为后续招聘储备资源 ，减少“急招 ”压力。强化风险意识 ，避免错招成本疫情期间错招一人可能加重企业负担，HR需通过多维度评估降低风险 。
〖伍〗、这不仅是政府及相关职能部门要引起重视的问题，一个具体单位或企业也应如此 。不需返岗的HR们 ，执行国家指令 ，宅家自动隔离，并且远程办公 ，实时了解疫情动态及公司各种情况。向员工们传达疫情期间关于人员工资社保等相关政策 ，并做好细致的解读 。了解员工们的返工动态及身体状况，并向领导进行汇报 。
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